MOKI TAM, KAD LAIMĖTUM AR KAD NEPRALOŠTUM?

Abstract

Pastaruoju metu, praslinkus pasaulinės ekonominės krizės tamsiausiam periodui, Lietuvos darbdaviai vis dažniau atkreipia dėmesį į savo darbuotojus, į jų lūkesčius, pasitenkinimą pačiu darbu ir saugia darbo aplinka. Atgavus nepriklausomybę ir tik pradėjus kurtis lietuviško verslo aplinkai ir kultūrai, darbdaviai daugiausia dėmesio skyrė materialinei darbuotojų motyvacijai. Šiandien situacija yra gerokai pasikeitusi, ir jau kurį laiką ypatingai daug dėmesio susilaukia nematerialinių motyvacinių sistemų kūrimas organizacijose.
Šiame straipsnyje yra apžvelgiami psichologinio kontrakto teoriniai aspektai. Tai viena iš neseniai pradėtų tyrinėti ir taikyti motyvacijos teorijų. Psichologinis kontraktas – tai dvipusis ryšys/procesas, paremtas lūkesčių tarp darbuotojo ir darbdavio, kai abi pusės siekia naudos ir geresnių rezultatų. Straipsnyje aptariamas psichologinio kontrakto tipai, išnagrinėtas psichologinio kontrakto „ledkalnio“ modelis. Psichologinio kontrakto pažeidimas ir darbuotojų – darbdavio lūkesčių nepateisinimas sudaro sąlygas psichologinio klimato blogėjimui, padidina ketinimus palikti organizaciją, sumažina pasitenkinimą darbu, pasitikėjimą ir įsipareigojimus organizacijai bei didina cinišką požiūrį į ją.
Siekiant patikrinti, kokios nematerialios motyvacinės priemonės yra taikomos ir kurios iš jų motyvuoja darbuotojus Lietuvoje, buvo surengtas Fokus grupės tyrimas, kurio rezultatai taip pat pristatomi šiame straipsnyje. Fokus grupės tyrime buvo išsiaiškinta, jog darbuotojus Lietuvoje motyvuoja: naudos, kurios gali būti perkamos (tokios kaip nemokama kava/arbata/vanduo, nemokami pietūs, sveikatos/gyvybės draudimas ir t.t.) ir moralinės motyvacinės priemonės (tokios kaip vadovo ir kolektyvo palaikymas, vadovo dėmesys, galimybė save realizuoti, karjeros galimybės, renginiai, šventės ir t.t.).