Darbuotojų įvairovės ir įtraukties valdymo tyrimas verslo organizacijose vadovų ir darbuotojų požiūriu
Abstract
Globalizacijos pokyčiai paskatino organizacijas tapti atviresnėmis, įvairesnėmis ir įtraukesnėmis. Siekdamos išlikti konkurencingos ir patenkinti savo darbuotojų bei klientų poreikius, daugelis įmonių didina įsipareigojimus stiprinti įvairovės ir įtraukties darbe kultūrą. Darbuotojų įvairovės ir įtraukties valdymas kuria pozityvią organizacijos reputaciją, didina dirbančių darbuotojų motyvaciją, lojalumą ir įsitraukimą, o taip pat padeda pritraukti ir išlaikyti reikiamus
darbuotojus. Darbuotojų įvairovės ir jos valdymo vertė organizacijose yra labai svarbi tiek įmonėms, tiek jų darbuotojams, nes ji gali skatinti naujoves, kūrybiškumą, empatiją bei mokslo pažangą. Tyrimo tikslas – atskleisti Lietuvos verslo organizacijų atstovų požiūrį į darbuotojų įvairovės ir įtraukties valdymą. Tyrimas aktualus organizacijoms, siekiančioms kurti sąžiningumo principais grįstas, įtraukias ir klestinčias darbo vietas, naudingas ne tik asmeniui ir organizacijai, bet ir visuomenei. Organizacijos, teikiančios dėmesį įvairovės ir įtraukties valdymui, gali pagerinti savo veiklą, konkurencinį pranašumą bei sumažinti teisines rizikas. Įvairovės ir įtraukties valdymo tyrimai skatina iššūkių ir galimybių nustatymą bei organizacijų socialinę atsakomybę, skatina organizacijas ir visuomenę žvelgti į įvairovę kaip į inovacijų šaltinį. Atliktos apklausos duomenimis, organizacijose įvairovės ir nediskriminavimo politikos principai yra taikomi, vadovai skatina darbuotojų įvairovę ir tinkamai suvaldo situacijas, susijusias su įtrauktimi bei savo veiksmais rodo, kad jiems tai yra svarbu. Dauguma darbuotojų sutinka, jog jų organizacijoje gerbiamas kiekvienas asmuo ir vertinami asmenų skirtumai, darbovietėse užtikrinta aplinka, skirta laisvai bei atvirai idėjų, minčių bei tikėjimų raiškai, su skirtingos socialinės padėties darbuotojais elgiamasi sąžiningai vidiniame karjeros galimybių procese, organizacijose netoleruojami su lytimi ir lytine orientacija susiję juokai bei įžeidimai. Dauguma vadovų mano, jog įvairovės iniciatyvos gali prisidėti prie lengvesnio potencialių darbuotojų pritraukimo, pozityvaus organizacijos įvaizdžio bei konkurencingumo globalioje rinkoje. Tačiau daugiau nei pusėje apklaustų organizacijų nėra parengtas veiksmų planas, kuriuo iškeliami tikslai ir prioritetai lygių galimybių, įvairovės ir įtraukties srityje, numatomos konkrečios priemonės bei siekiami rezultatai. Dauguma vadovų mano, jog įgyvendinant darbuotojų įvairovės principus darbo vietoje formalios programos neužtenka, reikia visapusiško ir ilgalaikio visų darbuotojų įsitraukimo, reikalingas lyderis, gebantis skatinti sąmoningumą bei sumaniai valdyti dėl darbuotojų įvairovės kylančias problemas.
Downloads
References
2. Attridge, M. (2009). Measuring and managing employee work engagement: A review of the research and business literature. Journal of Workplace Behavioral Health, 24 (4), 383–398.
3. Avci, A. (2023). A Review on Diversity, Equality, and Inclusion Approach in Companies. Managing Technology Integration for Human Resources in Industry 5.0, 234–244.
4. Bock, C. (2022). Diversity, equality, and inclusion in our professions: a thin and leaky pipeline. The Electrochemical Society Interface, 31 (1), 41.
5. Brewer, M. B. (2007). The importance of being we: human nature and intergroup relations. American psychologist, 62 (8), 728.
6. Chaudhry, I. S., Paquibut, R. Y., & Tunio, M. N. (2021). Do workforce diversity, inclusion practices, & organizational characteristics contribute to organizational innovation? Evidence from the UAE. Cogent Business & Management, 8 (1), 1947549.
7. Clarke, A. (2012). The Potential of the Human Rights Based Approach for the Evolution of the United Nations as a System. Hum Rights Rev, 13, 225–248.
8. Goswami, S., & Goswami, B. K. (2018). Exploring the relationship between workforce diversity, inclusion and employee engagement. Drishtikon: A Management Journal, 9 (1), 65–89.
9. Inegbedion, H., Sunday, E., Asaleye, A., Lawal, A., & Adebanji, A. (2020). Managing Diversity for Organizational Efficiency. SAGE Open, 10 (1).
10. Inegbedion, H., Inegbedion, E., Peter, A., & Harry, L. (2020). Perception of workload balance and employee job satisfaction in work organisations. Heliyon, 6(1).
11. Kiradoo, G. (2022). Diversity, Equity, and Inclusion in the Workplace: Strategies for Achieving and Sustaining a Diverse Workforce. Advance Research in Social Science and Management, 1, 139–151.
12. Kulikauskienė, K. (2019). Socialiai įtraukios bibliotekos samprata besikeičiančioje visuomenėje. Socialiniai tyrimai, 42 (1), 67–78.
13. Morley, T. (2018), Making the business case for diversity and inclusion: Short case studies and research papers that demonstrate best practice in HR. Strategic HR Review, 17 (1), 58–60.
14. Mousa, M. (2017). Responsible leadership and organizational commitment among physicians: can inclusive diversity climate enhance the relationship? Journal of Intercultural Management, 9 (2), 103–141.
15. Nishii, L. H. (2013). The benefits of climate for inclusion for gender-diverse groups. Academy of Management Journal, 56 (6), 1754–1774.
16. Ohunakin, F., Adeniji, A., Ogunnaike, O. O., Igbadume, F., & Akintayo, D. I. (2019). Тhe effects of diversity management and inclusion on organisational outcomes: a case of multinational corporation. Business: Theory and Practice, 20, 93–102.
17. Patrick, H. A., & Kumar, V. R. (2012). Managing workplace diversity: Issues and challenges. Sage Open, 2 (2), 2158244012444615.
18. Roberson, Q. M. (2006). Disentangling the meanings of diversity and inclusion in organizations. Group & Organization Management, 31(2), 212–236.
19. Saxena, A. (2014). Workforce Diversity: A Key to Improve Productivity. Procedia Economics and Finance, 11, 76–85. 10.1016/S2212-5671(14)00178-6.
20. Shen, J., Chanda, A., D'Netto, B., & Monga, M. (2009) Managing diversity through human resource management: an international perspective and conceptual framework, The International Journal of Human Resource Management, 20 (2), 235–251. 10.1080/09585190802670516
21. Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Holcombe Ehrhart, K., & Singh, G. (2011). Inclusion and Diversity in Work Groups: A Review and Model for Future Research. Journal of Management, 37 (4), 1262–1289.
22. Stankevičiūtė, Ž., Staniškienė, E., & Ciganė, U. Sustainable HRM as a Driver for Innovative Work Behaviour: Do Respect, Openness, and Continuity Matter? The Case of Lithuania. Sustainability 2020, 12, 5511. https://doi.org/10.3390/su12145511
23. Swartz, T. H., Palermo, A. G. S., Masur, S. K., & Aberg, J. A. (2019). The science and value of diversity: closing the gaps in our understanding of inclusion and diversity. The Journal of Infectious Diseases, 220, S33-S41.
24. Vural, Z., & Liedtke, C. (2017). Diversity Management and Corporate Culture: a System-Theoretical Erspective. Gumushane Universty Electronic Journal of the Faculty of Communication/Gümüshane Üniversitesi Iletisim Fakültesi Elektronik Dergisi, 5 (1).
Copyright (c) 2024 Aušra Arminienė, Ramunė Bagočiūnaitė, Agnė Girininkaitė-Lenzė, Lina Kupstienė
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.
